创新绩效评价体系不完善，主要体现在对创新主体的考核指标的设定不尽合理。目前的考核指标尽管包括了是否为企业节省基金、降低损耗、节省劳动力、提高效益、改善流程、改进技术、是否保证企业质量目标的实现等方面，但绩效评价权重存在不合理的部分。绩效评价偏重于创新结果性的目标考核，忽视对工作行为的过程考核。创新的效益与努力并没有与创新人员的利益完全挂钩。知识与能力在薪酬报酬中的比重不合理，报酬不足以补偿其损耗或不足以体现其价值，人力资本缺少创新的动力。

　　总而言之，激励不足、激励不到位、激励方式单一化等是造成创新激励机制低效率、低效益的原因。设计和实施科学合理的创新激励机制是提高建筑企业创新型人力资本创新效率的关键。

　　关于完善创新激励约束机制的思考

　　(一)人力资本剩余索取权的满足

　　现代企业理论认为，企业作为一系列契约的组合，是人力资本与非人力资本的所有者的特别合约。契约当事人都是独立、平等的产权主体，因此都有权利参与剩余分配。使人力资本所有者享有一定的企业剩余索取权，赋予其获取企业经营利润并承担相应风险的权利，通过产权的合理清晰的界定，可以对人力资本潜在能力的发挥实现有效和持续的激励，使人力资本尽可能地释放出它的价值。人力资本的激励实质是对人力资本产权明确界定的基础上企业剩余收益进行合理划分。为了实现企业与员工的双赢，企业必须明确界定出资者、经营者和劳动者的职责和利益，使各层次的人员均能尽最大努力得到最大化的创新收益，激发他们的创新积极性。人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力资本的层次，人力资本分享企业剩余的形式包括利润分享制、股票期权制、员工持股制、年薪制等，股票期权制、员工持股制属于股权激励，是一种被证明为最有效的长期激励方式。创新型人力资本因此能分享创新所带来的较高收益，会更为积极地投入技术革新与管理创新中，降低成本，提高劳动生产率，获取更多利润。

　　(二)激励作用方式的有效性

　　必须建立与建筑企业创新活动的特点相适宜的创新激励作用方式。完善现有的激励作用方式，满足创新主体的动态需求。建筑企业创新型人力资本包括农民技术工、大中专毕业生、技术专家与各类管理人才。这些不同层次的员工需求不同，其价值目标也相异，对实现自身价值的要求也不同，引发工作动机的诱因各异，起激励作用的因素也就不同，因此应有针对性地设计相应的激励方式，以满足员工随着生活质量的提高与职业生涯发展变化而出现的多种需求。选择激励方式时，以激励效用最大化为目标，既要考虑不同时期的不同情况，还要考虑创新型人力资本的不同特点与需求，结合员工需求的变化，适时使用薪酬激励、声誉激励、晋升激励、产权激励、福利激励、和谐环境激励等多种激励方式，合理运用连续激励与间歇激励、长期激励、中期激励与短期激励模式，激励方式的使用应注意稳定性与多样性的有机组合，如对拥有管理和技术能力的人力资本可采取声誉激励、晋升激励、产权激励等长中期激励方式，对技术工人采取中短期激励方式，以便不断提高激励的效能。建筑企业通过动态运用激励方式，关注人力资本个性化和多元化价值取向，及时满足不同激励对象的不同需求，激励创新型人力资本为企业的创新目标努力工作。 　　(三)内外激励诱因的互促性

　　创新激励机制的任务就是持续激发和维持创新动机并转化为成果。创新的动机是发生创新活动并获得创新成果的前提，创新动机源于人类对经济利益的追求和创新偏好两个方面，前者提供创新的外在激励诱因，后者提供内在激励诱因，创新动机的产生受复杂因素的影响。因此创新激励机制的任务在于提供滋生这两种激励诱因的条件，在具体操作中，要重视薪金和利益等外在激励因素，强调企业文化、参与式管理、员工职业生涯规划等内在激励因素。重视创造力、智慧潜力的开发，形成对知识与人才的尊重、颂扬团队合作精神、重视员工之间及员工与管理者之间和谐关系建设，营造有利于企业创新的氛围，鼓励员工的创新行为，影响乃至引导创新主体的创新偏好，鼓励成功创新，容许创新失败，为企业员工的创新提供良好的平台。通过职业教育终身化、薪金报酬绩效化，关注员工职业生涯发展，拓展员工自我发展的空间，促进内外激励诱因的生成。

　　(四)激励组合的最优化

　　鉴于目前建筑企业投向创新激励的资金有限，减少激励成本非常必要。为了既节约激励成本，又提高创新型人力资本的利用效率，建筑企业必须在激励成本与激励效用之间寻求平衡点，采用优化组合方法来激励创新型人力资本积极工作。在一定激励成本的约束下，要使激励效用达到最佳状态，只有对创新型人力资本提供适当的激励，寻找物质激励(激

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