在选聘各岗位的职工时，通过科学的素质测评，分析任职候选人的能力素质等，根据人职匹配的原则，选择最接近于岗位任职资格条件(岗位规范)的员工上岗。这样，使人与事的结合科学合理，有利于充分发挥职工的劳动潜能。

　　(二)、调整岗薪工资构成

　　在岗位评价的基础上完善现有的岗薪工资构成，包括两个方面：

　　1、岗位薪级工资制的组成单元根据企业实际情况进行调整，在充分调查的基础上增加1～2个单元项，以体现行业特点的岗位劳动差别。

　　2、适当调整岗位薪级工资制中固定部分和浮动部分所占比例。

　　(三)、健全工资增长机制，完善岗薪工资点值的运行机制

　　工资增长坚持“两个低于”原则，在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制。

　　工资总额的确定要与人工成本的控制紧密联系，建立人工成本预警预测制度，加强以人工成本利润率、人事费用率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析 ，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本，使企业保持较强的竞争力。

　　职工个体工资增长幅度要根据市场价位和劳动贡献确定。对企业生产经营和发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增资幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增资幅度要小，甚至不增资。对劳动贡献大的职工，增资幅度要大;劳动贡献小的，不增资或减资。

　　(四)、与劳动力市场价位接轨

　　随着劳动力市场发育逐步成熟，市场对劳动流动和优化配置将产生越来越重要的作用。应充分考虑市场的这种基础性作用，利用国家有关部门发布的工资指导线和劳动力市场价位，注意同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，对劳动力市场价位的变化作出准确、灵敏的反应，及时掌握各类型人才的市场供求变化和市场均衡工资率，为引进人才和稳定人才提供确定工资水平的依据。结合本行业的生产经营特点和经济效益情况，根据劳动贡献等因素，合理确定各类人才的工资收入。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。

　　(五)、建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系

　　宽带薪酬的设计理念中就是假设出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高。宽带薪酬设计将每一薪级对应的薪酬浮动范围拉大，薪级之间交叉重叠，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。在这种情况下，员工即使长期安心于本职工作，职务未见提升，只要工作努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。在同一个薪酬宽带里，如果岗位调整(即使是同级轮岗或向下一级交流)，只要业绩不俗，就可能获得更高的薪酬，这种薪酬制度对于解除企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显见的。员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。

　　在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力提高，就可以获得高的报酬。在薪酬设计中建立企业核心的专业技术职务晋升通道和蓝领工人技师的薪酬晋升通道。这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及白领与蓝领的薪酬倒挂问题。只要员工注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得薪酬的增加，不分蓝领白领，也不必计较职务的升降。向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。

　　(六)、探索建立多种工资分配模式

　　施工项目管理专业范围广，业务种类多，单一的分配模式很难适应所有岗位、业务的特点和要求。为有效激励各类岗位职工的工作积极性，要在坚持以岗位薪级工资制为基本工资制度的同时，根据特殊岗位职工在劳动中投入的劳动要素类型的侧重点和对企业的影响程度不同，探索建立多种(工资)收入分配模式。

　　1、经营者年薪制

　　根据企业的主要经济指标和职工平均工资水平，参照市场价位，科学、合理地确定经营者基本年薪水平;根据企业经济效益和国有资产保值增值等指标的考核确定经营者的效益年薪。

　　2、中高级管理人员和高级技术(技能)专家职位工资制

　　这两类职工群体，是企业的骨干力量， 对企业的影响是中长期、重要性的。其业绩也不是短期内可以体现的，在实行岗位薪级工资制度的基础上，其工资收入应和企业的年度经营成果适当挂钩。

　　3、项目工资制

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