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力资源开发中，一方面要摸清本地区建筑业人力资源状况，研究人力资源与建筑业发展空间的需求比例，制定开发人力资源的有利政策，避免盲目开发和盲目引进，防止人浮于事的现象发生，降低人力资源闲置过程的消耗。另一方面要在工程项目的建设上制定留住人才的政策，有意识地打造自治区名牌建筑企业。创建完全地区化的建筑精品，开拓吸引人才的事业;在建设项目的设计招标和工程项目的发包上提高外省企业介入的资质，以外省企业的高水平管理来带动地方企业的发展，促进本地区人力资源素质的提高。
3.2 采取积极的人才政策，支持和激励劳动者潜力的发挥
从政府管理角度，在政策法规上完善对建筑业从业人员资质的具体规定：制定建筑企业从业人员的执业资格标准;制定各类从业人员的最低专业素质要求;确立承包商资格考试发证制度，严把建筑企业人员和承包商的入口关、聘用关;充分利用电子办公手段，避免“一证多用”的现象发生，以保证上岗人员的资质能力和现场操作人员的知识技能符合规定水平。其中对进入建筑工程领域的作业人员实行岗前培训制度也很重要，要确立未经培训不得上岗的制度。对于农民工、技术工人和中、高级专业技术人员的上岗培训费用，可由被培训者自行承担，但应同时确立与此配套的一系列制度。
3.3 依靠非营利组织进行人力资源的社会开发
鉴于建筑业具有生产过程流动性强，不可能有稳定的专业技术队伍的特点，可以调动非营利组织——建筑业协会来调节人力资源的配置。协会首先要掌握建筑业人力资源信息，成立“建筑业人力资源协会”，建立人力资源库。“人力资源协会”由会员单位轮流主持日常工作，负责人才储备、人才交换、人才合理流动等方面的工作，及时收集和发布各企业经营状况及对人力资源的需求信息，及时协调专业技术人员在各企业之间的交流，做到人力资源在企业间的共享，各取所需、人尽其才，使专业技术人员及时补充到建筑企业最需要的岗位上，以发挥他们的最大的作用。
3.4 政府要积极主动地发挥服务职能
政府在发挥管理作用的同时，应积极主动地发挥服务职能，在企业与人才之间牵线搭桥，构建政府与企业、企业与人才之间的交流平台。首先政府通过人事渠道寻找人才，把各类专业人才及有经验的工程技术人员注册在人力资源库中供企业参考，最大限度地挖掘现有人力资源;与此同时，政府还应经常将国家的经济状况、经济政策、建设信息、科技发展信息、国家发展对人才、对科技的需求等信息传达给专家、学者以及有经验的工程技术人员，使他们能够及时了解国家的发展动向，制定自身的研究方向和发展路径，以便更好的创造人才发挥作用的机遇和空间。这些措施有助于沟通政府与人才、企业与人才之问的感情，使人力资源教育培训感性化，让“事业留人、感情留人、待遇留人”具有实质内容。
3.5 发挥优势，创造条件吸引人才
建筑企业要善于发挥自己的优势，运用经济手段创造吸引人才的“亮点”。企业可以根据自身的实力，制定有企业文化特色的灵活的薪酬制度或形式多样的股权制度。或以“底薪+奖金”模式，或以知识资本入股方式，把人才与企业的经济效益联系起来，把人力资源的开发投入与工作业绩联系起来，这样，既符合建立现代企业制度的改革要求，明晰产权，又能够构建起企业与员工的“利益共同体”，达到增强劳动者的责任心、激发劳动者积极性和创造性的目的。 上一页 [1] [2]
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