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摘 要：我国建筑业产值仅次于工业和农业，是处于第三位的支柱行业。由于行业特点，建筑业人力资源开发具有一定的特殊性。分析了当前我国建筑业人力资源开发的现状，在此基础上提出了加强建筑业人力资源开发的对策。关键词：建筑业;人力资源开发;对策
1 建筑业改革发展的趋势
1.1 树立支柱产业地位
十一五期间，我国将进入一个新的经济发展时期，国民经济将保持较快的发展速度。在推进经济结构战略性调整的基础上，加快实施西部大开发战略，进一步增加水利、交通、能源等基础设施建设的力度。
1.2 加快调整产业结构
建筑业产业结构的改革促进以综合承包企业为龙头，以专业分包和劳务分包企业为依托的建筑业产业组织结构的形成。把原来的“生产指挥部”的生产组织方式调整为以项目为基本生产单位，配备生产要素的“项目管理制”。实行“决策层”、“管理层”、“操作层”三层次管理，取消了建筑业的“成建制”跨地区流动，使建筑生产方式逐步符合了产业组织规律。
1.3 科技支撑产业发展
超高层建筑、大跨建筑、地下城市、海底隧道、高速公路与铁路、结构抗震、定向爆破、设备整体吊装、大体积混凝土等工程技术都已广泛应用于建筑业。建筑业发展的五大方向：智能化、生态化、节能化、由陆地推向海洋、以核电站为主的核工业工程。
1.4 打造产业国际竞争能力
随着中国加入WTO，开放服务贸易条款，中国建筑业面临着巨大的竞争压力。作为行业发展战略，大力开拓国际建筑市场，逐步提高我国建筑业在国际承包市场的竞争力和占有份额是我国建筑市场发展的一项长期任务。鉴于此，建筑业需要培养和造就一批熟悉国际工程承包管理业务的专业人才队伍。
2 目前建筑业人力资源开发的现状分析
2.1 观念陈旧
现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制与使用。部分经营者只是停留在使用与控制员工这一层面上，忽视了对员工潜能的开发、培训，致使员工缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
2.2 开发力度不够
经营者对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发的投资不够。在人力资源开发方面的费用远没有达到国家规定的工资总额的百分之一点五，而培训开发经费的来源只能由培训开发机构自行解决。造成了培训开发的成本部分转嫁于受培训的员工或其企业，形成一定的负面效应。致使培训开发的范围、内容、深度受到制约，培训开发效果不能达到期望的高度。
2.3 人才吸纳机制僵化
在人才市场竞争已趋白热化的今天，建筑企业在人才大战中已处于非常不利的境地。其主要因素是企业效益水平普遍不高，对人才缺乏吸引力，同时也不具备有效的人才吸纳机制。
2.4 人才流动机制不健全
虽然建立了内部人才市场，取消了行政调配，但仅限于企业内部，高素质、高层次人才频繁跳槽，而低素质、低层次人员则不愿流动。形成了效益好的企业人才素质越来越高，效益差的企业越来越难留住人。
2.5 培训方式陈旧落后
没有建立重点突出的培训基地，培养与使用脱节，重使用，轻培养，重当前，轻长远，该培训的得不到及时培训，已培训的得不到很好的使用;培训内容针对性不强，培训教材陈旧，教学方法单一，在培养员工实践能力和创新能力方面明显虚弱。
2.6 缺乏有效的竞争激励机制
在人才选拔和使用中，打破了传统的用人方式，初步做到了打破级别界限，建立岗位管理新模式;打破身份界限。建立企业员工新概念;打破分配界限，建立易岗易薪新方式。尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。但部分企业在此方面的工作有些滞后，还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。论资排辈和“领导意志”比较严重，未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出。影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。
3 加强建筑业人力资源开发的对策
3.1 提高对人力资源开发重要性的认识
各级政府和主管部门应提高对人力资源开发重要性的认识，在人 [1] [2] 下一页
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