论文摘要：阐述了工程项目企业人力资源危机的影响因素，并就其预防措施，从人力资源部门的角度进行了探考。

　　一、工程项目企业人力资源危机的影响因素

　　工程项目人力资源管理涉及工程项目建设的各方，不仅有业主、监理工程师、承包商、设计者，还涉及材料供应商等方面，但在建设阶段，业主、监理和承包商三方的企业，都遭遇过关键岗位人员离职率高;劳资纠纷，怠工和罢工事件;企业高层行为腐败;员工结构比例失调的危机。其影响因素有以下这些：

　　1.项目管理机制不完善，经营理念僵化;

　　2.行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源策略;

　　3.企业战略、组织结构、企业文化、生产经营等与人力资源配置的不协调;

　　4.缺乏有效的人力资源规划，人员招募不力，人事任用不当，绩效考核体系、员工薪酬制度、激励机制有缺陷;

　　5.员工对工作环境不满，文化价值观冲突，员工内部、员工与企业间关系不和谐。

　　二、工程项目企业人力资源危机的预防措施

　　工程项目人力资源危机是逐渐积累起来的，是一个渐变的过程。为有效预防工程项目企业人力资源危机，以下一些措施可以采用。

　　1.观念要转变

　　以全局的观念看待工程项目人力资源问题，不把项目人力资源局限于相关的部门，也不把项目人力资源管理封闭于狭小的项目领域，而是把项目拥有的人力资源作为支持企业长远发展的战略性力量。其次，不断完善和发展企业价值观，融入员工中有见识、有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，取得大多数员工的认同，特别是工程项目核心人才的认同，能避免员工背叛企业价值观，预防项目成员跳槽事件的发生。

　　2.工程项目人力资源的规划必须吸纳各专业管理人才的参与

　　在进行工程项目人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中，因人力资源工作人员技能与素质的局限性，对很多项目的具体情况的了解会产生很大差距。因此，各项目的人力资源工作，必须紧紧依靠专业队伍的成员来做。这样，可以避免人力资源战略失误形成人力资源危机。

　　3.建立适应市场的人力资源实施规划

　　在工程企业人力资源部门管理功能中应强化人力资源规划职能，既要做好企业人力资源全局规划，又要针对项目的实际情况，调研人力资源管理自身体系、管理政策可能出现的问题，分析可能出现的人力资源数量、质量、结构上的问题，以期预防项目人力资源结构性和素质性的危机。

　　具体措施可通过选拔和推荐更多的人才进入上一级的培养范围，不断培养出企业自身的项目管理、施工管理、专业设计、质量管理、安全、造价等专家，并将他们及时疏散和到位于工程项目团队中。此外，应赋予项目经理对人力资源使用的主动权，同时通过成本考核来评价项目经理对人力使用的效率性，从而激活全部现有的和潜在的人力资源。在项目人员的人力资源配置上，应根据项目的特点进行合理的专业化分类管理，做到人员与项目在专业上的一致性，杜绝外行指导内行。并在项目中建立一套培训体系。根据培训对象的不同情况，力求做到重点人才重点培养，紧缺人才加紧培养。

　　4.协调项目人力资源规划与其它部门的规划

　　传统人事管理管理与决策程度较低，具有滞后性和封闭性。项目人力资源管理需要的是预测性和开放性。增强预测性，不仅要对人力资源现实需要状况详尽掌握，而且要根据企业发展总体战略构想，对可能要开展的新项目及项目成员供需状况进行动态科学预测，作为企业预防项目人力资源过剩或短缺危机的依据。增强开放性，则是强调人力资源规划要与企业其它职能部门规划相协调，如员工的工资往往取决于财务部门的预算：生产经营的效益决定员工的数量、种类和技能。所以，只有人力资源规划与其它部门的规划相协调一致才能取得成效。

　　5.赋予人力资源管理部门延伸到项目团队的管理职能

　　人力资源管理部门要从单纯的事务性的服务、管理活动的框架中脱离出来。满足项目的需要，在职能部门和项目团队之间起到人力平衡作用，为项目团队提供人才开发的组织保证，并能及时管理和控制项目人力资源信息，对有限的人力资源进行计划和调度。同时在组织机构上大胆改革。以矩阵组织满足多项目并行的人力资源管理。

　　6.注重人力资源部门的使命定位和发展

　　现代人力资源部门的作用不仅体现在人事的服务和管控上，而且其专业性作用和价值还体现在人力资源的专业顾问上。在与项目

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