论文摘要： 随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在铁路经营管理中的作用越来越重要。目前，铁路员工队伍的职业道德水平、职业技能水平和职业创新素质由于种种原因，在实际工作中还存在不少问题，国有铁路现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低等现象。

　　企业人力资源管理，是企业生存之本，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真全面的引进先进的人力资源管理思想与手段，尽快走上发展的坦途。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为铁路企业首先要考虑的问题。针对这种现象，就下面几个问题作初步的探讨。

　　一、国有铁路人力资源管理中存在的几个主要问题

　　1、人力资源管理的观念落后。

　　企业对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。而且将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制，思想也还停留在传统的人事管理的层面上。而真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。而铁路人事部门所承担的主要工作还是传统人事工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应有的作用。

　　2、 人力资源开发力度不够。

　　培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国铁路企业在人力资源开发上不能顺应转轨时期知识经济发展的潮流，不能在形式上有所创新，只局限于有限的几种开发手段。导致人力资源开发的单一。铁路企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。现有的铁路中专、职校、技校及培训基地，各自独立，资源没有整合共享，利用率低，企业大量的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，师资闲置现象较为普遍，培训资源存在浪费现象。使人力资源开发利用不充分。

　　3、铁路人员考评中存在问题。

　　在铁路人员考评的具体实施过程中，很多企业没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。 很多时候过于注重理论考评，不能真正有效的进行实践考评。而有些企业并没有建立绩效管理系统，总是在考评的时候由考评人员根据自身工作经验和对员工的印象来进行评价。这种根据经验和印象进行的绩效评价，往往受到评价者水平、评价者与被评价者关系以及其他因素的影响，其结果往往并不准确，也不客观，严重的甚至出现只有善于钻营和投机的员工才能得到各种荣誉和奖励;在评价上出现考评人员说了算，或者轮流坐庄、内部圈点等现象。

　　4、缺乏合理的淘汰机制

　　国有铁路企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有铁路企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负;另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺、生产一线的关键岗位经常出现缺员。

　　5、国有企业人员选用存在弊病

　　人员选用权力过分集中，铁路企业人员能否被提拔和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才不能被合理的使用，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。铁路企业人员选用还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事;铁路人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大铁路人员的积极性。 以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可;而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人;有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。

　　二、解决铁路企业人力资源管理的对策与建议

　　真正树立“以人为本”的管理思想。 以人为本，就是以人为中心。一个企业，尤其是领导者是否真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到企业能否有效实施

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