提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节.设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力.现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同.不同战略需要不同的人员结构.薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要.企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬.

　　从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员.薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来.发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力.

　　有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战.通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩.据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导.

　　建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义.其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。

　　3.4 对员工进行有效培训

　　培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义.培训包含以下几个内容：①培训目标的确定.企业对员工进行培训，主要目的就是提高组织绩效.企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工.对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法.其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训.这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工.经过这一过程，企业就确定需要对谁进行什么培训了.②培训实施的过程.首先确定培训方法.培训的方法有在职培训和脱产培训.不同方法适合于不同的技能培训.其次，向员工说明培训的效果要求及考核标准，这样就能保证培训不流于形式.最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核.

　　(5)认真执行方案.由于牵涉到的因素太多，企业变革往往会遇到很大的阻力.人力资源管理作为企业管理的重要一环，它的任何变动都将受到部分人的抵制.全盘考虑制定好变革方案后，企业管理者就必须彻底执行方案，不能因为暂时的不顺而否定方案.适时地考核方案实施效果，对实际效果与计划效果进行比较，不断的改进方案或方案的执行.只有经过科学的管理变革，建筑施工企业才能从劳动密集型、管理落后转变成技术密集型、管理科学的有生命力的现代化企业.

　　4. 结束语

　　人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。企业管理者要注重与员工的情感交流.使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，进一步推动企业向前发展。

上一页  [1] [2]