(2)一些国内外人才租赁动态。美国197l午颁布了《人才派遣业的法律》，日本1985年颁布了《人才派遣法》。国外有专门的人才公司(公司名称不一定出现人才字样)，行业内的人才都往那里集中，然后各用人企业按自身需要去人才公司招聘人才。

　　我国至今尚没有对人力资源派遣做出法律意义上的明确规定，即法规缺位。但据报载，上海市近两年来，人才租赁成为才市一大热门词汇频频出现。为解决高级人才的供需矛盾，国家和一些地方有关部门制定了相应的政策，将按知分配作为按劳分配的一种内容，允许高级人才兼职兼薪，多劳多得，并打破原有的闲人体制，建立适应市场经济要求的人才使用机制。南京市自2002年4月开展人才租赁业务。人才租赁公司代企业招人，并代为办理一切劳动用工手续，进入企业后，员工工资由企业交人才租赁公司，由后者发放。2003年南京市实行人才租赁的单位由金融系统和外地驻守单位扩展到不少外资企业、实行改制的事业单位。上海、北京市为建设工程市场化用工模式发文，鼓励设立劳务分包企业，严禁个人(无证包工头)承揽劳务分包工程，加强劳务用工方面的承发包经营行为管理，组织老五作业人员上岗前培训和对其进行咨询服务。教育系统允许教师到外校合法兼课。

　　2 工程监理人才租赁模式构想

　　2.1必要性和可行性

　　工程监理(咨询)企业是专门做服务而不卖任何实物产品的机构，换句话说，其产品就是服务工作的完成。这种企业没有大量设备，惟人才是其资产，人才是企业的保障，人力资源是企业综合竞争力的核心。因而工程监理(咨询)企业管理工作主要是做好人才的聘用、培养，现今还应包括人才租用以及有效使用。

　　无论何种所有制形式的工程监理(咨询)企业，员工队伍通常为三个层次：一是领导核心层，二是骨干层，三是松散层。要着重研究的是后两个层次的人员。这些人员能进入企业，目前不外乎上级分配安置或是聘用(经多种人才市场或关系人引荐)，然后由企业负责培训、培养和长期或按合同期使用。这里不多讨论人力资源使用、管理成本、风险及如何凝聚人才等问题，主要思考由于工程监理(咨询)的业务特点，让企业老总们常感困扰的一个问题，即因业务量不均衡，企业常发生人手紧缺，致使现场监理人员不到岗，工作不到位或人浮于事、窝工等两难的窘迫现象。那么，借鉴国际通行的人力资源派遣人才租赁“用工”模式，结合我国实际妥善解决这个问题是可取可行的办法。

　　2.2平台构想

　　(1)工程监理(咨询)人才租赁模式设计。

　　1)第一种模式。各工程监理(咨询)企业间可通过合同形式，相互出租所需人员，包括总监、专业监理工程师和监理员。可以按工作时间，按阶段和按项目租赁。在此期间，被派遣方，即单个的执业、从业者，仍维持在派遣方建立的劳动关系、注册，接受培训、管理和领取工资及福利等，接受使用方即实际“用工”方按合同给派遣方支付租用费。

　　企业通过行业协会网站公示，除可了解各企业各类持证人员分布状况外，各企业完全可以在该网站或其他媒体上发布短期急需人员或闲职待岗人员租赁信息，各取所需地进行人才派遣租赁。

　　这是一种因事因需制宜带有过渡色彩的调节模式，人力资源租赁不是其主业，启动较为容易，虽然可能不会很规范，很健全，但稍事努力，便是可行的。能调节和缓解当前工程监理(咨询)企业在人力资源派遣及使用管理方面的一些实际问题。

　　2)第二种模式。设立专业人力资源中介服务机构，也包括以人力资源租赁为主业，同时也有资质和能力从事工程监理(咨询)业务的机构。这种机构本身拥有通过注册或建立其他形式劳动关系并负责培训、管理，能从事工程监理(咨询)工作的各类专业和执业资格(或上岗证)的人才，这些人才只是通过租赁形式提供给各工程监理(咨询)企业长期或短期使用。这种机构作为派遣方应与接受使用方签订合同，明确相互的权利、义务和责任，明确租赁费额、支付方式及对被派遣方基本权益的保障等。相关信息同样可通过行业协会网站或其他媒体发布。这种模式服务功能会更全面、更规范，能与国际接轨，但需要政府的政策支持和第一种模式的实践支持。

　　(2)相关问题探讨。

　　1)现行规章、规范性文件

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